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¿LOS RECURSOS HUMANOS, SON RECURSOS?
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Presidente del Instituto Mexicano de Consultores en Desarrollo Organizacional, A.C.
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¿LOS RECURSOS HUMANOS, SON RECURSOS?

El tema de los llamados “recursos humanos” es un tópico prácticamente obligado siempre que se tratan temas o asuntos relacionados con la gestión de las organizaciones.

 

El presente artículo intenta provocar la reflexión desde una perspectiva diferente a como se han venido tratando los citados “recursos humanos” dentro de las organizaciones.

 

La hipótesis fundamental que sustenta este trabajo es que los seres humanos no son recursos sino, cuestión muy diferente,  que poseen recursos que pueden poner al servicio de los objetivos organizacionales de las empresas.

 

De entrada conviene precisar el término “recurso”. Si se recurre a cualquier diccionario, la palabra “recurso” significa: “Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa”. Por ejemplo recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

 

Por otro lado el término humano tiene también diversas acepciones como las siguientes: perteneciente o relativo al hombre; propio de él, o, ser humano.

 

Las definiciones anteriores llevan el riesgo de que al interpretarlas se cometa una equivocación, al menos desde el punto de vista de este artículo y desde los principios filosóficos que lo sustentan; ese riesgo es pretender equiparar a los seres humanos como recursos.

 

De acuerdo a la psicología humanista, en la que fundamentalmente se basa el Desarrollo Organizacional, conviene precisar y hacer la correspondiente distinción entre el ser humano como tal y el ser humano que posee recursos.

 

El ser humano como tal posee un conjunto de cualidades o características que lo diferencian de otros seres vivos, como son: su dignidad, su libertad, su voluntad, sus metas, sus objetivos, sus aspiraciones, sus complejos, sus traumas, sus deseos, sus necesidades y….  precisamente, sus recursos. Es decir en primer sitio hay que colocar al ser humano con toda su dignidad como tal y posteriormente hay que referirse a que él posee recursos que hay que saber motivar y canalizar dentro de las organizaciones.

 

Cuando no se hace esta diferencia en muchas organizaciones el mal llamado “recurso humano” es manejado (recuérdese el término de manejo de personal todavía común en muchas organizaciones) como un objeto intercambiable o como alguien que no posee voluntad ni criterio propio para decidir, por lo que está expuesto a los vaivenes y a veces caprichos de las figuras de autoridad.

 

No se trata de confrontar los argumentos aquí presentados con un lingüista o con un purista del lenguaje, sino transmitir la inquietud de concebir bajo un nuevo paradigma al personal que presta sus servicios dentro de las organizaciones y empresas.

 

Resulta interesante que en algunas organizaciones en la actualidad se está empezando a escuchar de nuevo el término “departamento de personal”, designación que estaba de moda desde mucho tiempo antes de que el que esto escribe cursaba la licenciatura en administración de empresas, hace más de cuatro décadas.

 

Por otro lado, me parece que con la intención de estar más ad hoc  con los términos en boga, relativos a la globalización, a los tratados comerciales internacionales algunos autores o empresarios han optado por hablar de capital humano o capital intelectual para referirse precisamente a sus colaboradores. Término igual o peor de denigrante para referirse a la dignidad que como ser humano tiene cualquier persona.

 

Quizá sería más aceptable el término mentefactura que el de manufactura, queriendo señalar con esto, al menos,  que los trabajadores ponen o deberían poner al servicio de la empresa, no sólo su fuerza bruta o músculo-esquelética, sino también y sobre todo su capacidad mental para analizar, innovar, decidir sobre muchos aspectos de su trabajo.

 

Permítaseme recalcar que no se trata solamente de utilizar o no alguna “palabrita” en el ámbito empresarial; se trata de una cuestión filosófica de mayor fondo; se trata de valores, creencias o paradigmas que alimentan o generan actitudes, mismas que en consecuencia disparan determinadas conductas.

 

La Programación Neurolingüística  (PNL) afirma que las palabras, es decir los términos que utilizamos para referirnos a lo que acontece a nuestro alrededor, son como una especie de “anclas” que nos fijan a una posición determinada y a un paradigma particular que no nos deja mover hacia otra dirección. En este sentido utilizar otro término, con toda su carga semántica, para referirnos a las personas que colaboran dentro de la organización, puede hacer una diferencia sustancial en el trato que les brindemos, en su satisfacción y en los resultados que se puedan obtener.

 

Va pues, estimados lectores,  la invitación a reconsiderar el término “recurso humano” para referirse a los colaboradores que prestan sus servicios dentro de las organizaciones, instituciones o empresas.

 

Cuando se trata de implementar programas o acciones de fondo en las organizaciones es preciso contar con la voluntad, con el entusiasmo, la dedicación, el compromiso de los seres humanos que son nuestros colaboradores; y que si sabemos tratarlos como personas integrales y generar una ambiente de confianza y desarrollo, pondrán a disposición de la empresa los recursos que poseen como su experiencia, sus conocimientos, sus competencias, sus capacidades, etcétera.

 

Por tanto considero que las organizaciones, entre muchas otras cosas que deben modificar, conviene que revisen la terminología utilizada para referirse a sus trabajadores. Créanme que hacerlo de manera diferente puede traer beneficios significativos en varios órdenes: satisfacción laboral, permanencia del personal, mejores índices de calidad y productividad, mayores ventas, entre otros.

 

No se pretende al final de cuentas que las empresas cambien forzosamente la denominación de sus departamentos de personal sino que los conceptualicen de una forma completamente radical.